Rad i područje rada kritična je i vrlo važna dimenzija ljudskoga života. Ništa tako ne određuje čovjekovu svagdašnjicu kao zanimanje koje obavlja i konkretni posao koji radi. Uglavnom polovicu svoga svjesnoga života, ne računajući vrijeme spavanja, čovjek provede radeći. To je stvarnost čovjekove aktivnosti i ponašanja kojima se, po planiranim promjenama određenih obličja ljudske okoline, odražava i čuva život. Psiholozi se temeljito trude da dokuče djelovanje sposobnosti, navika i interesa koji znatno utječu na rad i zanimanje.
Od početnih pitanja po čemu se uspješni ljudi u zvanju razlikuju od manje uspješnih te koja je osoba za koji posao ili koje je zvanje za koju osobu razvijala su se i pitanja kako se razvijaju ciljevi zanimanja, kako ih se stječe, koje su bitne odluke i odabiranja s kojima se pojedinac suočava pri izboru zanimanja i u zanimanju, što sve utječe na promjene i napredak u zanimanju i slično. Na drugoj strani, uviđajući sve češće važnost čovjekova zadovoljstva poslom i na poslu, psiholozi su dolazili do pojma organizacijske pravednosti i ukupnoga odgovornoga organizacijskoga ponašanju na poslu.
Po svojoj prirodi ljudi su skloni zapažati pravednost osoba, situacija ili različitih iskustava u svojim životima, ali i životima drugih. Pravednost je osobito važna u organizacijskom okruženju, gdje o njezinim shvaćanjima može ovisiti i rast i razvoj organizacije. Percepcije organizacijske pravednosti pozitivno utječu na stajališta i ponašanja zaposlenika, kao i na njihovu radnu uspješnost. U istraživanjima pravednost se najčešće smatra socijalnim pojmom, koji se opisuje kao način na koji zaposlenici neke organizacije shvaćaju i osobno doživljavaju procedure, interakcije i ishode na radnom mjestu pravednima, uključujući i njihove kognitivne, emocionalne i bihevioralne reakcije. U početnim znanstvenim pristupima naglasak je bio na distributivnoj i proceduralnoj pravednosti, a kasnije je isplivao i treći pojam, interakcijska pravednost.
Organizacijska pravednost smatra se važnim prediktorom »radne uspješnosti, odgovornoga organizacijskoga ponašanja, kontraproduktivnoga ponašanja te odnosa zaposlenika prema poslu, rukovodstvu i organizaciji«. Interakcijska se pravednost, uz proceduralnu, pokazala važnim prediktorom odgovornoga organizacijskoga ponašanja. Poimanja interakcijske pravednosti zaposlenika znatno su povezana s odnosima i ponašanjima prema nadređenima, a poimanja proceduralne pravednosti znatno su povezana s odnosima i ponašanjima prema organizaciji u cjelini.
Također je važno istaknuti da niz istraživanja provedenih na uzorcima iz različitih segmenata populacije u Hrvatskoj, uključujući žrtve zlostavljanja na radnom mjestu i dugotrajno nezaposlene, upućuje na negativne posljedice dulje izloženosti nepravdi za subjektivnu dobrobit i mentalno zdravlje.
Iz knjige »Kako steći vrline koje ljudi (u drugih) najviše vole«
koja ove godine izlazi iz tiska u nakladi Glasa Koncila
